Costruisci un’organizzazione deliberatamente evolutiva attraverso gruppi di apprendimento tra pari

Costruisci un’organizzazione deliberatamente evolutiva attraverso gruppi di apprendimento tra pari

“La cultura della maggior parte delle organizzazioni non è progettata per la pratica; è progettata per le prestazioni. Ognuno sta cercando di guardare bene, visualizzare competenze, ridurre al minimo e nascondere eventuali errori o debolezze, e dimostrare ciò che già sanno e possono fare bene. In una cultura della pratica, al contrario, tutti stanno imparando e crescendo.”- Robert Kegan e Lisa Laskow Lahey,”An Everyone Culture: Becoming a Deliberatamente Developmental Organization”

Tamika stava lottando. Un nuovo manager, era molto direttiva, utilizzato per un ambiente di gestione di comando e controllo. Quando ha annunciato che doveva essere apportato un nuovo cambiamento di politica, il morale e la produttività dei dipendenti sono crollati. Tamika era sorpresa e frustrata. Sapeva che un cambiamento era necessario, ma non sapeva come ottenere il suo personale a bordo con esso.

Come molti nuovi manager, era stata promossa dall’interno dell’organizzazione grazie alla sua competenza tecnica. Nessun pensiero era stato dato o formazione offerto a lei in come gestire i problemi interpersonali che è venuto con la supervisione. Tamika si sentiva sola. Temeva che ammettere la sua incapacità di gestire efficacemente la situazione indicherebbe che non apparteneva al suo lavoro manageriale. La rendeva molto titubante nel chiedere il parere delle risorse umane o dei manager più esperti dell’azienda.

Ci sono molte conversazioni e congetture in questi giorni su come le organizzazioni possono sopravvivere e prosperare in un mondo e un ambiente di lavoro volatili, incerti, complessi, ambigui e in continua evoluzione. Diventare un’organizzazione di apprendimento, che fornisce la sicurezza psicologica per i dipendenti di innovare e commettere errori, sembra essere una raccomandazione chiave. Ma che cosa significa veramente per i leader e manager? Una cosa è dire ai dipendenti che è giusto rischiare e imparare dai loro errori. È un’altra cosa per fornire il tempo, incoraggiamento e sostegno per i dipendenti a fare questo.

Come Robert Kegan e Lisa Laskow Lahey stato in ” Una cultura tutti: Diventando un’organizzazione deliberatamente evolutiva, ” i dipendenti hanno bisogno di tempo per affrontare le loro vulnerabilità, praticare nuove abilità, imparare e crescere più efficace. Purtroppo, la maggior parte delle organizzazioni si concentrano sulle prestazioni e colpire la linea di fondo, che preclude prendere tempo per imparare e praticare nuove competenze o creare nuovi prodotti o servizi che possono o non possono in ultima analisi essere efficace.

Ci deve essere un impegno al vertice, dove i leader modellano il tempo per imparare, innovare e incoraggiare apertamente e incentivare a commettere errori mentre imparano da loro. Un investimento nel diventare un’organizzazione deliberatamente evolutiva, o DDO, secondo Kegan e Laskow Lahey, aiuta tutti “a superare le barriere interne e sfruttare — piuttosto che nascondere — le loro vulnerabilità per guidare la crescita personale e organizzativa.”

Gruppi di apprendimento tra pari: un microcosmo di DDoS

L’organizzazione di Tamika era stata focalizzata sulle prestazioni e sulle metriche stabilite, con un impegno per la linea di fondo. Gli errori non sono stati tollerati, quindi c’era poca assunzione di rischi o creatività in atto. La direzione superiore aveva finalmente capito che il loro attuale stile di gestione non funzionava. Quindi, era in procinto di diventare un’organizzazione di apprendimento, dove la debolezza era vista come un’opportunità di apprendimento e crescita.

Sperimentando un nuovo metodo di sviluppo della gestione, l’azienda ha offerto ai manager l’opportunità di incontrarsi in piccoli gruppi di apprendimento tra pari per condividere le loro preoccupazioni, lavorare attraverso i problemi e ottenere nuove intuizioni. La società ha mostrato il suo sostegno offrendo tempi e luoghi per i gruppi di apprendimento tra pari per incontrarsi e incoraggiando i manager a provare nuove tecniche e stili di gestione.

Piccoli gruppi di apprendimento tra pari di sei persone offrono un ambiente psicologicamente sicuro in cui manager e supervisori possono condividere la loro vulnerabilità e competenza e sostenersi a vicenda mentre imparano nuove abilità in una sessione di 90 minuti auto-diretta. Poi praticano le loro nuove abilità e li affinare attraverso tentativi ed errori per un mese. Dopo di che, si riuniscono per riflettere sulla loro esperienza pratica e pianificare come utilizzare ciò che hanno imparato andando avanti.

La creazione di un DDO non avviene durante la notte. È un viaggio che richiede tempo e può iniziare in piccolo, ad esempio con gruppi di apprendimento tra pari di manager e supervisori. I gruppi di apprendimento tra pari servono come microcosmo di un DDO. Iniziano il movimento dell’organizzazione verso diventare un DDO con i gruppi di apprendimento tra pari come un programma pilota scalabile.

Affinché i gruppi di apprendimento tra pari funzionino in modo efficace, hanno le stesse esigenze di un DDO: un impegno dall’alto per fornire il tempo necessario e il supporto logistico per le sessioni; incentivi per rafforzare la pratica e l’applicazione di nuove competenze; sicurezza e incoraggiamento per imparare dagli errori; e l’integrazione con altre iniziative di sviluppo delle prestazioni.

Tutte le mani sul ponte

Mentre i membri del gruppo discutevano le loro sfide, Tamika scoprì che non era l’unica manager ad affrontare una difficile situazione di gestione del cambiamento e un basso morale della squadra. Poiché stavano ammettendo la loro vulnerabilità in una sessione riservata, le relazioni di fiducia hanno iniziato a svilupparsi e si sono rafforzate a vicenda mentre imparavano come includere i propri dipendenti nel processo decisionale del cambiamento delle politiche. Con questo sostegno sociale reciproco, Tamika e gli altri manager sono stati incoraggiati a testare il loro nuovo stile di gestione collaborativa nel corso di un mese. Hanno riconosciuto che avrebbero potuto commettere errori, ma hanno accettato che faceva parte del loro processo di apprendimento. Il loro nuovo apprendimento è stato supportato da consigli di microlearning settimanali, un check-in settimanale con un partner peer e journaling.

Attraverso tentativi ed errori e ripetute pratiche, Tamika ha costruito fiducia nelle sue capacità di gestione del cambiamento. Ha imparato a disegnare le idee e le preoccupazioni dei suoi dipendenti sul cambiamento, dando loro raccomandazioni sincera considerazione. Rispettando la gestione della situazione da parte di Tamika, il morale della squadra è salito. Quando il gruppo di apprendimento tra pari si è riunito per discutere della loro esperienza pratica, Tamika e gli altri manager erano desiderosi di condividere ciò che avevano imparato e come avrebbero gestito situazioni simili in futuro. Tamika si rese conto che ammettere la sua vulnerabilità le aveva dato la libertà di imparare e crescere senza paura nel gruppo di apprendimento tra pari.

Un DDO opera con la consapevolezza che “tutti i dipendenti di un DDO (non solo quelli selezionati a mano) sono tenuti a contribuire alla formazione della cultura, a farsi avanti in qualsiasi momento per migliorare il modo in cui l’organizzazione fa il suo lavoro.”

Perché ciò accada, i manager non possono più essere “implementatori e esecutori di procedure operative standard”, secondo Kegan e Laskow Lahey. Ora devono essere ” modellatori delle condizioni e delle strutture che permetteranno ai membri dell’equipaggio in prima linea di partecipare continuamente al miglioramento del loro modo di lavorare.”E i dirigenti non possono più essere semplicemente responsabili dello sviluppo della strategia e della supervisione della sua esecuzione da parte di altri. Ora sono ” fiduciari per i principi che guidano la progettazione dei processi. Sono allenatori e mentori nel complesso processo di adattamento organizzativo in corso di cui tutti nel DDO fanno parte.”

Start Small, Grow Large

Se manager e dirigenti devono cambiare i loro ruoli e la loro attenzione, beneficeranno del supporto e del modello che i gruppi di apprendimento tra pari possono fornire. Nei gruppi di apprendimento tra pari, possono costruire una cultura della pratica per gettare le basi necessarie affinché l’organizzazione diventi un’organizzazione di apprendimento.

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