Bouw een bewust ontwikkelende organisatie door middel van peer learning groepen

Bouw een bewust ontwikkelende organisatie door middel van peer learning groepen

“de cultuur van de meeste organisaties is niet ontworpen voor de praktijk; het is ontworpen voor de prestaties. Iedereen probeert er goed uit te zien, expertise te tonen, fouten of zwakheden te minimaliseren en te verbergen, en te laten zien wat ze al weten en goed kunnen doen. In een cultuur van praktijk daarentegen leert en groeit iedereen.”- Robert Kegan and Lisa Laskow Lahey, “An Everyone Culture: Becoming a Enduely Developmental Organization”

Tamika worstelde. Een nieuwe manager, ze was erg directief, gewend aan een command-and-control management omgeving. Toen ze aankondigde dat er een nieuwe beleidswijziging nodig was, kelderden het moreel en de productiviteit van werknemers. Tamika was verrast en gefrustreerd. Ze wist dat een verandering nodig was, maar ze wist niet hoe ze haar personeel aan boord kon krijgen.Net als veel nieuwe managers werd ze vanuit de organisatie bevorderd vanwege haar technische expertise. Er was geen gedachte of training aan haar gegeven in hoe om te gaan met de interpersoonlijke kwesties die met toezicht kwamen. Tamika voelde zich helemaal alleen. Ze vreesde dat het toegeven van haar onvermogen om de situatie effectief aan te pakken erop zou wijzen dat ze niet thuishoorde in haar leidinggevende Baan. Het maakte haar zeer aarzelend om het advies van human resources of van de meer doorgewinterde managers in het bedrijf te vragen.

er is tegenwoordig veel discussie en giswerk over hoe organisaties kunnen overleven en gedijen in een volatiele, onzekere, complexe, dubbelzinnige en voortdurend veranderende wereld en werkomgeving. Een lerende organisatie worden, die werknemers de psychologische veiligheid biedt om te innoveren en fouten te maken, lijkt een belangrijke aanbeveling. Maar wat betekent dat echt voor leiders en managers? Het is één ding om werknemers te vertellen dat het goed is om risico ‘ s te nemen en te leren van hun fouten. Het is een ander ding om de tijd, aanmoediging en ondersteuning te bieden voor werknemers om dit te doen.

als Robert Kegan en Lisa Laskow Lahey verklaren in “an Everyone Culture”: Steeds een bewust ontwikkelingsorganisatie,” werknemers hebben tijd nodig om hun kwetsbaarheden onder ogen te zien, oefenen nieuwe vaardigheden, leren en groeien effectiever. Helaas, de meeste organisaties richten zich op prestaties en het raken van de bottom line, die voorkomt dat het nemen van tijd om te leren en de praktijk van nieuwe vaardigheden of het creëren van nieuwe producten of diensten die al dan niet uiteindelijk effectief zijn.

er moet een commitment aan de top zijn, waar leiders de tijd nemen om te leren, te innoveren en openlijk fouten te maken terwijl ze ervan leren. Een investering in het worden van een bewust ontwikkelingsorganisatie, of DDO, volgens Kegan en Laskow Lahey, helpt iedereen ” interne barrières te overwinnen en hun kwetsbaarheden te benutten — in plaats van te verbergen-om persoonlijke en organisatorische groei te stimuleren.”

Peer Learning Groups: een microkosmos van DDoS

Tamika ‘ s organisatie was gericht op prestaties en het voldoen aan vastgestelde statistieken, met een toewijding aan de bottom line. Fouten werden niet getolereerd, waardoor er weinig risico ‘ s of creativiteit werd genomen. Het hogere management had zich eindelijk gerealiseerd dat hun huidige managementstijl niet werkte. Dus, het was in het proces van het worden van een lerende organisatie, waar zwakte werd gezien als een leer-en groeimogelijkheid.Door te experimenteren met een nieuwe managementontwikkelingsmethode, bood het bedrijf managers de mogelijkheid om elkaar te ontmoeten in kleine peer learning groepen om hun zorgen te delen, problemen door te nemen en nieuwe inzichten te verwerven. Het bedrijf toonde zijn steun door het aanbieden van tijden en locaties voor de peer learning groepen te ontmoeten en het aanmoedigen van de managers om nieuwe technieken en management stijlen te proberen.

kleine, zespersoons peer learning groepen bieden een psychologisch veilige omgeving waar managers en supervisors hun kwetsbaarheid en expertise kunnen delen en elkaar kunnen ondersteunen terwijl ze nieuwe vaardigheden leren in een zelfsturende sessie van 90 minuten. Ze oefenen dan hun nieuwe vaardigheden en scherpen ze door middel van vallen en opstaan voor een maand. Daarna komen ze weer bij elkaar om na te denken over hun praktijkervaring en te plannen hoe ze kunnen gebruiken wat ze in de toekomst hebben geleerd.

het bouwen van een DDO gebeurt niet van de ene op de andere dag. Het is een reis die tijd kost en klein kan beginnen, zoals met peer learning groepen van managers en toezichthouders. De peer learning groepen dienen als een microkosmos van een DDO. Ze beginnen de beweging van de organisatie om een DDO te worden met de peer learning groups als een schaalbaar pilotprogramma.

voor de effectieve werking van peer learning-groepen hebben zij dezelfde behoeften als een DDO: een toezegging van de top om de nodige tijd en Logistieke ondersteuning te bieden voor de sessies; prikkels om de praktijk en toepassing van nieuwe vaardigheden te versterken; veiligheid en aanmoediging om van fouten te leren; en integratie met andere initiatieven voor prestatieontwikkeling.

alle hens aan dek

terwijl de groepsleden hun uitdagingen bespraken, ontdekte Tamika dat ze niet de enige manager was die geconfronteerd werd met een moeilijke change management situatie en een laag teammoreel. Omdat ze hun kwetsbaarheid toegaven in een vertrouwelijke sessie, begonnen vertrouwensrelaties zich te ontwikkelen, en ze versterkten elkaar toen ze leerden hoe ze hun werknemers konden betrekken bij het beleidsveranderingsproces. Met deze Wederzijdse sociale ondersteuning werden Tamika en de andere managers aangemoedigd om hun nieuwe collaboratieve managementstijl in de loop van een maand te testen. Ze erkenden dat ze misschien wel fouten maken, maar accepteerden dat was onderdeel van hun leerproces. Hun nieuwe leren werd ondersteund door wekelijkse microlearning tips, een wekelijkse check-in met een peer partner en journaling.Door middel van trial and error en herhaalde praktijk bouwde Tamika vertrouwen op in haar verandermanagementvaardigheden. Ze leerde de ideeën en zorgen van haar medewerkers over de verandering naar voren te brengen, waarbij ze hun aanbevelingen oprecht in overweging nam. Met respect voor Tamika ‘ s aanpak van de situatie, ging het team moreel omhoog. Toen de peer learning groep weer bijeen kwam om hun praktijkervaring te bespreken, waren Tamika en de andere managers enthousiast om te delen wat ze hadden geleerd en hoe ze soortgelijke situaties in de toekomst zouden behandelen. Tamika realiseerde zich dat het toegeven van haar kwetsbaarheid haar de vrijheid had gegeven om te leren en te groeien zonder angst in de peer learning groep.

een DDO werkt met het begrip dat ” van alle werknemers in een DDO (niet alleen met de hand geselecteerde) wordt verwacht dat zij bijdragen aan de vorming van de cultuur, dat zij op elk moment een stap voorwaarts doen om de manier waarop de organisatie haar werk doet te verbeteren.”

om dit te bereiken, kunnen managers niet langer “uitvoerders en uitvoerders van standaard operationele procedures” zijn, volgens Kegan en Laskow Lahey. Nu moeten zij ” vormgevers zijn van de omstandigheden en structuren die bemanningsleden aan de frontlinies in staat zullen stellen om voortdurend deel te nemen aan het verbeteren van de manier waarop ze werken.”En leidinggevenden kunnen niet langer alleen verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen van de strategie en het toezicht houden op de uitvoering ervan door anderen. Nu zijn ze ” trustees voor de principes die procesontwerp begeleiden. Zij zijn coaches en mentoren in het complexe, voortdurende proces van organisatorische aanpassing waarvan iedereen in de DDO deel uitmaakt.”

klein beginnen, groot groeien

als managers en leidinggevenden hun rol en hun focus moeten veranderen, zullen zij profiteren van de ondersteuning en het model dat peer learning groepen kunnen bieden. In peer learning groepen kunnen ze een cultuur van praktijk opbouwen om de noodzakelijke basis te leggen voor de organisatie om een lerende organisatie te worden.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.