Construiți o organizație în mod deliberat de dezvoltare prin grupuri de învățare de la egal la egal

Construiți o organizație în mod deliberat de dezvoltare prin grupuri de învățare de la egal la egal

„cultura majorității organizațiilor nu este concepută pentru practică; este concepută pentru performanță. Toată lumea încearcă să arate bine, să afișeze expertiză, să minimizeze și să ascundă orice greșeli sau puncte slabe și să demonstreze ceea ce știu deja și pot face bine. Într-o cultură a practicii, în schimb, toată lumea învață și crește.”- Robert Kegan și Lisa Laskow Lahey, „o cultură a tuturor: a deveni o organizație în mod deliberat de dezvoltare”

Tamika se lupta. Un nou manager, ea a fost foarte directivă, folosit pentru un mediu de management de comandă și control. Când a anunțat că trebuie făcută o nouă schimbare de politică, moralul și productivitatea angajaților au scăzut. Tamika a fost surprinsă și frustrată. Știa că o schimbare era necesară, dar nu știa cum să-și aducă personalul la bord cu ea.

ca mulți manageri noi, ea a fost promovată din cadrul organizației datorită expertizei sale tehnice. Nici un gând a fost dat sau de formare a oferit-o în modul în care să se ocupe de problemele interpersonale care au venit cu supravegherea. Tamika se simțea singură. Se temea că recunoașterea incapacității sale de a gestiona eficient situația ar indica faptul că nu aparținea postului ei de conducere. A făcut-o foarte ezitantă să ceară sfatul resurselor umane sau al managerilor mai experimentați din companie.

există o mulțime de conversații și presupuneri în aceste zile cu privire la modul în care organizațiile pot supraviețui și prospera într-o lume și un mediu de lucru Volatil, nesigur, complex, ambiguu și în continuă schimbare. A deveni o organizație de învățare, care oferă siguranța psihologică angajaților pentru a inova și a face greșeli, pare a fi o recomandare cheie. Dar ce înseamnă asta cu adevărat pentru lideri și manageri? Este un lucru să le spui angajaților că este în regulă să își asume riscuri și să învețe din greșelile lor. Este un alt lucru să oferiți timp, încurajare și sprijin angajaților pentru a face acest lucru.

după cum afirmă Robert Kegan și Lisa Laskow Lahey în ” o cultură a tuturor: Devenind o organizație în mod deliberat de dezvoltare, ” angajații au nevoie de timp pentru a-și face față vulnerabilităților, pentru a exersa noi abilități, pentru a învăța și a crește mai eficient. Din păcate, majoritatea organizațiilor se concentrează pe performanță și pe atingerea liniei de jos, ceea ce împiedică luarea de timp pentru a învăța și a exersa noi abilități sau pentru a crea noi produse sau servicii care pot sau nu să fie eficiente în cele din urmă.

trebuie să existe un angajament în partea de sus, în care liderii modelează luând timp pentru a învăța, a inova și a încuraja și stimula în mod deschis să facă greșeli în timp ce învață de la ei. O investiție în a deveni o organizație în mod deliberat de dezvoltare, sau DDO, în conformitate cu Kegan și Laskow Lahey, îi ajută pe toți ” să depășească barierele interne și să — și valorifice — mai degrabă decât să-și ascundă-vulnerabilitățile pentru a stimula creșterea personală și organizațională.”

grupuri de învățare de la egal la egal: un microcosmos de DDoS

Organizația Tamika a fost axat pe performanță și de întâlnire metrici stabilite, cu un angajament la linia de jos. Greșelile nu au fost tolerate, astfel încât a existat puțină asumare de riscuri sau creativitate. Conducerea superioară și-a dat seama în cele din urmă că stilul lor actual de management nu funcționa. Deci, era în curs de a deveni o organizație de învățare, unde slăbiciunea era văzută ca o oportunitate de învățare și creștere.

experimentând o nouă metodă de dezvoltare a managementului, compania a oferit managerilor posibilitatea de a se întâlni în grupuri mici de învățare de la egal la egal pentru a-și împărtăși preocupările, a lucra prin probleme și a obține noi perspective. Compania și-a arătat sprijinul oferind ore și locații pentru ca grupurile de învățare de la egal la egal să se întâlnească și încurajând managerii să încerce noi tehnici și stiluri de management.

grupurile mici de învățare de la egal la egal, cu șase persoane, oferă un mediu sigur din punct de vedere psihologic, în care managerii și supraveghetorii își pot împărtăși vulnerabilitatea și expertiza și se pot sprijini reciproc pe măsură ce învață noi abilități într-o sesiune de 90 de minute auto-dirijată. Apoi își practică noile abilități și le perfecționează prin încercări și erori timp de o lună. După aceea, se reunesc pentru a reflecta asupra experienței lor practice și pentru a planifica cum să folosească ceea ce au învățat înainte.

construirea unui DDO nu se întâmplă peste noapte. Este o călătorie care necesită timp și poate începe de mici dimensiuni, cum ar fi cu grupuri de manageri și supraveghetori de învățare de la egal la egal. Grupurile de învățare de la egal la egal servesc ca un microcosmos al unui DDO. Ei încep mișcarea organizației spre a deveni un DDO cu grupurile de învățare de la egal la egal ca un program pilot scalabil.

pentru ca grupurile de învățare de la egal la egal să funcționeze eficient, acestea au aceleași nevoi ca un DDO: un angajament din partea de sus pentru a oferi timpul necesar și sprijinul logistic pentru sesiuni; stimulente pentru a consolida practica și aplicarea de noi competențe; siguranță și încurajare pentru a învăța din greșeli; și integrarea cu alte inițiative de dezvoltare a performanței.

toate mâinile pe punte

în timp ce membrii grupului discutau despre provocările lor, Tamika a descoperit că nu era singurul manager care se confrunta cu o situație dificilă de gestionare a schimbărilor și cu un moral scăzut al echipei. Deoarece își admiteau vulnerabilitatea într-o sesiune confidențială, relațiile de încredere au început să se dezvolte și s-au întărit reciproc pe măsură ce au învățat cum să-și includă angajații în procesul de luare a deciziilor privind schimbarea politicilor. Cu acest sprijin social reciproc, Tamika și ceilalți manageri au fost încurajați să-și testeze noul stil de management colaborativ pe parcursul unei luni. Ei au recunoscut că ar putea face greșeli, dar au acceptat că face parte din procesul lor de învățare. Noua lor învățare a fost susținută de sfaturi săptămânale de microlearning, o verificare săptămânală cu un partener de la egal la egal și jurnalizare.

prin încercări și erori și practici repetate, Tamika și-a construit încrederea în abilitățile sale de gestionare a schimbărilor. A învățat să scoată în evidență ideile și preocupările angajaților săi cu privire la schimbare, oferind recomandărilor lor o considerație sinceră. Respectând modul în care Tamika a gestionat situația, moralul echipei a crescut. Când grupul de învățare de la egal la egal s-a reunit pentru a discuta despre experiența lor practică, Tamika și ceilalți manageri au fost dornici să împărtășească ceea ce au învățat și cum vor gestiona situații similare în viitor. Tamika și-a dat seama că recunoașterea vulnerabilității sale i-a oferit libertatea de a învăța și de a crește fără teamă în grupul de învățare de la egal la egal.

un DDO operează cu înțelegerea faptului că „toți angajații dintr-un DDO (nu doar cei selectați manual) sunt așteptați să contribuie la modelarea culturii, să facă un pas înainte în orice moment pentru a îmbunătăți modul în care organizația își desfășoară activitatea.”

pentru ca acest lucru să se întâmple, managerii nu mai pot fi „implementatori și executori ai procedurilor standard de operare”, potrivit lui Kegan și Laskow Lahey. Acum trebuie să fie „formatori ai condițiilor și structurilor care vor permite membrilor echipajului de pe linia frontului să participe continuu la îmbunătățirea modului în care lucrează.”Și directorii nu mai pot fi doar responsabili pentru dezvoltarea strategiei și supravegherea executării acesteia de către alții. Acum sunt ” administratori pentru principiile care ghidează proiectarea proceselor. Sunt antrenori și mentori în procesul complex și continuu de adaptare organizațională din care face parte toată lumea din DDO.”

începeți mici, creșteți mari

dacă managerii și directorii trebuie să-și schimbe rolurile și concentrarea, vor beneficia de sprijinul și modelul pe care grupurile de învățare de la egal la egal le pot oferi. În grupurile de învățare de la egal la egal, aceștia pot construi o cultură a practicii pentru a pune bazele necesare pentru ca organizația să devină o organizație de învățare.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.